Zinderen

Na stap 1 komt stap 1: er is continue sprake van feedbackprocessen tussen betrokkenen. Dit leidt tot steeds nieuwe realiteiten. Acties kunnen niet vooraf in detail worden gepland. Het is effectief te kijken naar hoe de situatie nu in elkaar steekt en van daaruit stappen te zetten; niet hoe het idealiter zou moeten zijn.

“Gras groeit niet harder door eraan te trekken”: mensen hebben elk hun eigen tempo om zaken tot zich te nemen en er betekenissen aan toe te kennen. Deze verschillen in snelheid zijn een gegeven en niet door ons te bepalen. Biedt dus ruimte voor verscheidenheid in tempo, betekenisvorming en het experimenteren met gedrag.

Een veilige (experimenteer)ruimte ervaren is belangrijk voor betrokkenen. Alleen zo kunnen open dialogen leiden tot nieuwe, spontane ingevingen, acties en experimenten. Dit vereist een ondersteuning en facilitering door de leiding. Een succesfactor is als leidinggevenden door voorbeeldgedrag de beoogde richting - mede - vormgeven.

Ieders waar is waar. Het is de bedoeling zowel de bomen, als het bos te blijven zien. Eenheid in verscheidenheid is het koesteren waard. Het is zelfs een noodzakelijke factor voor innovatie. Mits dienend aan dezelfde gezamenlijke bedoeling.

Veranderingen zijn niet op te leggen. Garanties over hernieuwde betekenisgeving en ander gedrag kunnen dan ook niet worden gegeven. Het is cruciaal dat medewerkers zelf zin, betekenis en mede vorm kunnen geven aan de beoogde verandering. Door het ophalen van de huidige betekenissen en de confrontatie met elkaars perspectieven, wordt de kans vergroot dat hernieuwde betekenisgeving plaatsvindt over de wenkende perspectieven. Op basis daarvan kan ook het gedrag veranderen. Een dergelijk proces vraagt om een doordachte facilitering van de interactie opdat open dialogen ontstaan.

Mensen houden van stabiliteit en hechten belang aan de zekerheid van een bestaande situatie in een organisatie. In een fundamenteel veranderproces zullen huidige belangen en posities verschuiven om nieuwe situaties mogelijk te maken. Personen die de status quo willen handhaven, noemen we regimebewakers. Voor het welslagen van de verandering is het noodzakelijk in beeld te krijgen wie dit zijn en wat ‘’de regimes’’ zijn die zij bewaken.

Iedere actie, die wordt ondernomen om bij te dragen aan het veranderproces, is een interventie: interviews, management alignment, voorbereidingsbijeenkomst met medewerkers, brede terug-koppelingssessie, updates via formele informatiekanalen, etc. Elke actie is daarom een mogelijke ‘trigger’ die het proces van betekenisgeving bij betrokkenen in werking kan zetten. Op voorhand is niet te voorspellen welke uitwerking een interventie zal hebben en op wie. Het is daarom cruciaal continue ‘aligned’ te zijn met de betrokkenen. Dit doen we door middel van het opstellen van een ontwerpteam bestaande uit medewerkers uit verschillende organisatieonderdelen.

We stimuleren we het eigenaarschap van zoveel mogelijk medewerkers. Graag maken we daarom gebruik van al aanwezige ideeën, kennis en ervaring in de organisatie. Samen werken we gericht mee aan de gewenste oplossingsrichting en beoogde gedragsverandering.

Het creeren van hefboominterventies die met een beperkte inspanning leiden tot bewuste stappen in de gewenste richting, onderscheid ons. Centraal staat het zorgvuldig kiezen van aanknopingspunten met volop aandacht voor wat er speelt, het proces en de gerichtheid op het beoogde effect.

Het vergroten van het lerend vermogen en de gezamenlijke betekenisgeving zijn pijlers voor duurzame verandering. Evenals het werken aan de groei van authentiek leiderschap van medewerkers en leidinggegevenden en het versterken van de onderlinge verbinding. Samen co-creëren als een (h)echt team met een zelfde ambitie!